jeudi 25 février 2010

Les profs, tous des fainéants...

Une étude menée à Chicago montre que les absences des professeurs diminuent substantiellement lorsque ceux-ci ne bénéficient pas de la protection de l'emploi.

Cela fait maintenant deux ans que j'enseigne à la fac. Sur le plan pédagogique et intellectuel, c'est un métier fantastique. D'une part on apprend beaucoup lorsqu'on prépare les cours, et d'autre part c'est très stimulant de chercher à innover pour transmettre des connaissances aux étudiants de la façon la moins ennuyeuse et la plus efficace possible. En revanche, quand on regarde les aspects financiers et administratifs, c'est une horreur. Les facs fonctionnent sur un modèle bureaucratique horriblement inefficace : impossible de trouver le bon interlocuteur, des services fermés une demi-journée sur deux, des salaires qui se font attendre, et surtout, je n'ai strictement aucune incitation à faire correctement mon boulot.

Que je vienne ou non, que je passe deux heures à préparer le cours ou que j'improvise totalement, que mes étudiants réussissent ou se plantent lamentablement, je suis payé pareil. L'énorme pénurie de chargés de TD dans les facs françaises fait que je trouverai toujours un emploi, mais de toutes façons, ce n'est même pas un problème car personne ne se soucie de ma productivité réelle. Je pourrais être le plus mauvais chargé de TD qui soit et rester sans problème au même poste pendant des années.

La théorie des incitations...

Ce que je suis en train de vous exposer est une problématique très vieille en économie que l'on appelle le problème "principal/agent" décrit en détails et avec beaucoup d'humour dans ce bouquin. Un "principal" (ici mon employeur) recrute un "agent" (le chargé de TD) pour mener à bien une tâche (donner des TD). L'agent est plus ou moins efficace selon l'effort qu'il fournit. Un chargé de TD qui prépare minutieusement ses cours aidera plus ses étudiants qu'un chargé de TD qui improvise.

Le petit soucis, c'est que le principal ne peut pas observer l'effort de l'agent. Ce dernier a donc tout intérêt à en faire le moins possible.

Pour contourner ce problème, le principal peut mettre en place un système de rémunération incitatif : si l'agent est performant, il sera mieux payé que s'il échoue lamentablement. Si la performance (qui, elle, est observable : on peut voir les notes des étudiants selon le chargé de TD) est suffisamment corrélée avec l'effort (inobservable), l'agent sera incité à fournir un niveau d'effort optimal.

Mais voilà, les profs qui m'embauchent n'ont aucun intérêt à mettre en place une rémunération incitative. Tout simplement parce que ce ne sont pas eux qui touchent les bénéfices de mon travail ! Que les étudiants réussissent ou non, ils sont payés pareil. C'est la grande malédiction des systèmes éducatifs publics : personne n'a un intérêt particulièrement marqué à ce que les étudiants réussissent.

...et son application au monde de l'éducation

Bien sûr, on pourrait rejeter tout ça au motif que ce n'est "que de la théorie" et que les vaillants professeurs font déjà de leur mieux pour enseigner à ces petits c*** car leur seule motivation est de former les futures générations et non de s'enrichir, ralala ce que les économistes peuvent avoir une vision réductrice du comportement humain !

Il se trouve qu'à Chicago, les conventions collectives dans l'enseignement ont évolué en 2004, permettant aux directeurs d'écoles et aux proviseurs de licencier les enseignants en période probatoire beaucoup plus facilement (avec un simple clic nous dit l'auteur de l'étude). Les enseignants concernés reçoivent donc une incitation assez forte à y mettre un peu du leur.

Logiquement, si la théorie exposée plus haut est vraie, on devrait observer un accroissement de la productivité des enseignants. Ici, l'auteur choisit de mesurer le nombre moyen d'absences des enseignants qui est un indicateur assez révélateur de leur motivation (j'en sais quelque chose !). Il va donc comparer l'évolution du nombre d'absences des enseignants qui sont passés de l'ancien au nouveau système avec celle des enseignants qui n'ont pas été concernés par ce changement.

Conclusion :
"Mes résultats suggèrent que la baisse de la sécurité de l'emploi pour les enseignants en période probatoire à Chicago a conduit à une chute de 10 à 20% de l'absentéisme chez les enseignants. Les effets sont plus marqués dans les écoles primaires et dans les lycées défavorisés (essentiellement ceux où la proportion d'Afro-Américains est importante) ainsi que parmi les enseignants ayant une forte probabilité d'être fréquemment absents".
Il ne s'agit là nullement d'un jugement de valeur à l'égard des enseignants. On découvre simplement que ceux-ci sont comme tous les êtres humains : ils réagissent aux incitations. C'est la leçon que les économistes adorent répéter : il ne faut jamais espérer faire évoluer les choses en comptant uniquement sur la bonne volonté des individus ou sur leur altruisme naturel. Il faut identifier leurs incitations (c'est malheureusement souvent plus dur que ça en a l'air) et éventuellement les altérer pour orienter les comportements. On n'améliorera pas le système éducatif en demandant aux enseignants de travailler plus. On l'améliorera si on les incite à travailler plus.

J'ai bien peur que ma propre motivation en tant qu'enseignant ne diminue d'année en année...

ref:
The Effect of Employment Protection on Worker Effort: Evidence from Public Schooling
Brian A. Jacob
Working Paper 15655
http://www.nber.org/papers/w15655


13 commentaires:

  1. Désolé, mon cher Yannick, mais vous êtes piégé désormais par votre notoriété qu'il faut entretenir :) et peut être est-ce là une motivation suffisante pour faire de bons TD ;)

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  2. Inciter en effet est important mais l'incitation peut être positive et non pas négative ("altérer")... en fait il faut arriver à faire correspondre l'intérêt de l'agent et l'intérêt de la structure... vaste programme...

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  3. On pourrait commencer par supprimer, dans le secondaire, cette parodie d'évaluation qu'est la notation administrative, qui n'est en fait qu'un reflet de l'ancienneté.
    Ca ne résoudrait pas le problème des incitations, mais au moins on ne ferait plus semblant d'en avoir créé, et ça obligerait peut-être à se poser les bonnes questions, au lieu de se contenter de cette bouffonnerie.

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  4. Si on nous payait mieux, on serait peu être plus efficace...
    HM

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  5. HM, tu n'es pas payée pour traîner sur mon blog !!!!!!!!!!!!!!!!!!!

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  6. MDR.
    C'est justement pour ça que je traine sur ton blog, pas assez d'incitation pécuniaire pour corriger les copies qui trainent depuis mi-janvier.
    HM

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  7. Je te corrige toutes tes copies si tu me trouves des exos corrigés pour mon TD de demain.

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  8. Un post intéressant, mais qui n'explique pas ce qu j'observe en tant que directeur pédagogique :
    - ceux qui viennent le plus souvent aux réunions pédagogique sont les enseignants titulaires,
    - ceux sur qui on peut le plus compter en termes de réactivité (changement d'emploi du temps, encadrement des étudiants, etc.) sont aussi les enseignants titulaires.
    L'altruisme existe donc peut-être bien, au même titre que la "conscience professionnelle" ; cela dit, je regarde cela par le petit bout dela lorgnette, celui de mon petit IUT...

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  9. Effectivement, la conscience professionnelle existe (heureusement d'ailleurs !) et elle constitue une source d'incitation qui peut être très efficace.

    Les expériences que j'ai pu voir tendent à montrer deux choses :
    - Le fait d'introduire une incitation par l'argent tend à évincer les motivations "intrinsèques" (morale, conscience pro...), donc si on introduit de la rémunération variable, il faut offrir un bonus élevé pour compenser cet effet.
    - L'efficacité des motivations intrinsèques dépend énormément du comportement des autres acteurs dans le système. S'il y a des profiteurs, ceux qui sont motivés finissent par jeter l'éponge à long terme. C'est un peu ce que je rencontre : je vois beaucoup de profs qui ne mettent pas beaucoup d'énergie pour essayer d'améliorer la qualité de leur cours, donc ça me démotive à la fois à cause du sentiment d'injustice et parce que si je suis le seul à faire un effort, c'est inefficace.

    Il y a d'autres expériences qui ont été menées sur l'incitation des profs avec des résultats variables. Par exemple, on remarque que lorsqu'on aligne la rémunération sur les notes des étudiants, les profs tendent à se focaliser sur la préparation aux tests ou tentent parfois de tricher.

    Je pense néanmoins que compter sur la seule conscience professionnelle des profs est source d'inefficience.

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  10. J´ aime beaucoup votre blog. Mais je pense que votre argument pose un problême. Les enseignants répondent certainement aux incitations (intrinsèques), mais il faut à mon avis prendre en compte les incitations extrinsèques liées, par exemple, au fait que le métier d´ enseignant à l´ université permet une certaine marge de liberté dans l´ organisation de son temps de travail. Si les règles de l´ université devaient s´ aligner sur celles d´ autres secteurs compétitifs, les salaires devraient certainement augmenter fortement. Sinon, pourquoi un individu rationnel hautement qualifié acepterait-il de travailler comme enseignant.

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  11. Je suis entièrement d'accord avec vous (sauf qu'il me semble que vous avez inversé : si le travail à l'université est plus agréable et que le salaire est identique, alors tout le monde voudra y travailler).

    La question qui se pose ici n'est pas celle du niveau absolu de rémunération. Ma suggestion est simplement d'introduire une part variable. En théorie, le salaire fixe doit être ajusté pour que l'offre et la demande d'enseignants s'égalisent (chose qui ne se fait pas encore car, à mon grand regret, les salaires des chargés de TD n'augmentent pas quand il y a pénurie de chargés de TD).

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