mercredi 20 janvier 2010

Utiliser la psychologie pour accroître la productivité : l'aversion aux pertes

La recherche en économie comportementale semble très active en ce moment. Il y a un grand nombre de papiers très intéressants qui sont sortis ces dernières semaines, mais je ne peux malheureusement pas les commenter tous. Je recommande toutefois à ceux qui s'intéressent à la théorie des jeux d'aller jeter un coup d'oeil au papier de Levitt, List et Sadoff sur la backward induction.

L'étude dont je vais vous parler cette fois-ci sort un peu de l'ordinaire, car pour une fois il s'agit d'une expérience réalisée non pas en laboratoire mais sur le terrain dans une vraie entreprise avec des vrais gens. Hossain et List ont mis en place différents systèmes de bonus incitatifs dans une usine chinoise et ont comparé les résultats en terme de productivité. Tout particulièrement, les chercheurs ont comparé deux modes de rémunération identiques mais présentés différemment.

L'aversion aux pertes

Avant de continuer, je dois faire un petit rappel sur ce qu'on appelle l'aversion aux pertes (concept qui va être exploité par nos chercheurs). C'est une notion qui fût élaborée par Daniel Kahneman et Amos Tversky, les deux plus célèbres figures de l'économie comportementale. L'idée est que les individus ont tendance à préférer davantage éviter les pertes qu'obtenir des gains. Un exemple vaut mieux qu'un long discours (et en plus, l'exemple qui suit est très célèbre et peut facilement se recaser à la fin d'un repas de famille pour attirer l'attention sur soi :-).

Imaginons une situation fictive où une maladie menace potentiellement la vie de 600 personnes.

Dans un premier scénario, on vous propose de choisir entre deux programmes de vaccination. Le programme A va sauver 200 personnes avec certitude, tandis que le programme B va sauver les 600 personnes avec une probabilité 1/3 (et 0 personne avec une probabilité 2/3).

Dans un deuxième scénario, on vous propose de choisir entre deux autres programmes de vaccination. Le programme C va laisser mourrir 400 personnes avec certitude, tandis que le programme D ne laissera mourrir personne avec une probabilité 1/3 et laissera mourrir 600 personnes avec une probabilité 2/3.

Vous l'avez compris, les programmes A et C (et respectivement les programmes B et D) sont équivalents. Seule la formulation change. Dans le premier scénario, on présente les choix sous forme de vies sauvées, tandis que dans le deuxième, on met en avant les vies perdues. Pourtant, les individus ont majoritairement tendance à préférer le programme A au programme B et le programme D au programme C.

Dans le premier scénario, la préférence pour le programme A s'explique par une aversion au risque : on préfère sauver 200 personnes avec certitude plutôt que de jouer à une lotterie où on sauve en moyenne 200 personnes. Dans le second scénario, l'idée d'une perte en vies humaines est difficilement supportable. On préfère donc tenter sa chance pour éviter toutes les morts avec une certaine probabilité plutôt que de laisser mourrir 400 personnes avec certitude. C'est ce phénomène là qu'on appelle l'aversion aux pertes.

Exploiter l'aversion aux pertes pour mieux inciter les salariés

Pourquoi est-ce que je vous parle de tout ça ? Eh bien, l'idée de l'expérience mise en place par les chercheurs est la suivante. Ils vont comparer deux schémas incitatifs similaires mais présentés différemment. Je prends des chiffres fictifs pour illustrer (les chiffres de l'étude ne sont pas très parlants à cause des différences de niveau de vie).

Dans le premier schéma, on dit aux salariés qu'ils recevront un salaire de base de 100 plus un bonus de 20 s'ils atteignent un certain objectif de productivité.

Dans le deuxième schéma, les salariés reçoivent un salaire de base de 120 (donc égal au salaire du premier schéma + le bonus), mais on les pénalise de 20 s'ils n'atteignent pas leur objectif de productivité.

Les deux modes de rémunération sont absolument équivalents. Pourtant, les équipes soumises au deuxième schéma ont une productivité supérieure de 1% à celle des équipes soumises au premier schéma. La seule différence susceptible d'expliquer cet écart est la façon dont le système de rémunération a été présenté aux salariés. Le deuxième schéma exploite l'aversion aux pertes en mettant en avant une pénalité plutôt qu'un bonus. On pouvait donc s'attendre à ce que les salariés du deuxième groupe travaillent plus dur que ceux du premier groupe afin d'éviter la "perte".

Des propriétés remarquables

En plus de ça, ce système incitatif fondé sur l'exploitation de l'aversion aux pertes présente deux propriétés intéressantes. Tout d'abord, son effet est stable dans le temps. On aurait pu suspecter une réaction à court terme des salariés qui aurait disparu au fil du temps mais il n'en est rien. Le supplément de productivité a été observé durant les six mois pendant lesquels a duré l'expérience.

Ensuite, l'effet est plus fort à l'échelle des équipes de travailleurs qu'à l'échelle des travailleurs pris isolément. C'est extrêmement intéressant car complètement contre-intuitif. Habituellement, les économistes considèrent que chaque individu n'a pas un comportement complètement rationnel, mais que ces "irrationalités" disparaissent lorsque l'on regarde la "moyenne" des comportements. Donc, pour caricaturer, la théorie du choix rationnel fonctionnerait mal lorsqu'elle est appliquée à un individu en particulier, mais est beaucoup plus pertinente lorsqu'on l'applique à des masses d'individus. Ici, c'est tout le contraire ! On mesure très peu d'effet à l'échelle de chaque individu mais en revanche, l'accroissement de la productivité est très net au niveau des groupes d'individus.


Ce type de recherche lève peu à peu mon scepticisme initial quant à l'utilité de l'économie comportementale. Je soutenais à une époque qu'il était bien beau d'accumuler des connaissances très précises sur le comportement des individus mais que cela ne servait à rien si les modèles d'économie comportementale n'expliquaient pas mieux les phénomènes économiques que les modèles (plus simples) fondés sur l'homo oeconomicus standard.

ref :

The Behavioralist Visits the Factory:
Increasing Productivity Using Simple Framing Manipulations
Tanjim Hossain
John A. List
Working Paper 15623
http://www.nber.org/papers/w15623


9 commentaires:

  1. Taylor aurait dû lire cet article... Une question cependant: ne serait-il pas intéressant de mesurer (si tant est que cela soit posible)sur une période suffisamment longue l'évolution du "stress" dans les deux groupes de salariés. Intuitivement, on se dit qu'il devrait être plus élevé dans le second, si l'on admet au départ que le stress est plus élevé quand on risque de perdre que quand on risque de ne pas gangner.

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  2. Une interprètation possible: la perte de 200 euros n'est pas simplement une perte de 200 euros, mais est comprise comme une sanction et donc comme une stigmatisation (peut-être même que le salarié craint d'être licencié...).
    Alors que dans le cas du bonus, le salarié n'aura pas l'impression d'avoir été pris en défaut.

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  3. Je ne suis pas du tout d'accord avec l'équivalence des programmes de vaccination A et C.

    Dans le premier cas, on est sûr que 200 seront sauvés, et on ne sait rien pour les 400 autres (possible qu'ils meurent tous, ou aucun, ou juste que 42 meurent). Dans le second, on est sûr que 400 vont mourir, et on ne sait rien pour les autres.

    On a donc une espérance de plus de 200 vies sauvées pour A, de 200 pour B et D et de moins de 200 pour D.

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  4. C'est moi qui me suis mal exprimé. Lorsqu'on dit "200 personnes sauvés", ça veut dire qu'on les arrache des griffes d'une mort certaine et donc que les 400 autres trépassent.

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  5. Est-ce que la formulation dans l'étude est exempte de cette ambiguité ?

    Sinon, il y a aussi à mon avis deux autres mécanismes qui jouent (en complément de la stigmatisation sociale)

    _Le fait que quand on est habitué à avoir 120 de salaire, on se dit qu'en vivant avec 100 on devra faire des sacrifices, alors que le bénéfice du 120 par rapport au 100 apparaît comme du "bonus" non nécessaire.
    _Comme dans un cas, la norme est 100, passer à 120 signifie "devenir riche parmis ses collègues". Alors que quand la norme est à 120, descendre à 100 signifie "devenir pauvre".

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  6. Dans l'étude, la formulation est :
    1) Bonus :
    “you will receive an RMB 80 bonus for every week the weekly production average of your team is above or equal to 400 units/hour……”
    2) Malus :
    “for every week in which the weekly production average of your team is below 400 units/hour, the salary enhancement will be reduced by RMB 80……”

    Vos remarques sont, à mon avis, correctes. La théorie standard de l'aversion aux pertes parle du "point de référence". Ici, le salaire de base constitue le point de référence (soit en terme de niveau de vie comme dans votre première hypothèse, soit en termes de norme sociale comme dans votre deuxième hypothèse). D'après cette théorie, les individus feraient plus d'efforts pour éviter de passer en dessous du point de référence qu'ils n'en feraient pour passer au dessus d'un montant équivalent.

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  7. Au fait, si ça vous intéresse, je peux vous envoyer l'étude. Il suffit de m'écrire à l'adresse que vous trouverez sur la droite de la page principale du blog :-)

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  8. Bonjour Yannick,
    billet très intéressant, je suis content de ne plus être le seul à parler de John List dans mes billets... Toutefois sur ton scepticisme quant à la portée générale de l'économie comportementale (même si tu en reviens apparemment), il existe des modèles qui expliquent mieux que les modèles standard depuis longtemps, comme par exemple précisément la théorie des perspectives qui a un caractère plus général que l'utilité espérée et qui est beaucoup plus pertinent dans l'explication des choix réels.
    Mais il y a d'autres, je ne peux que t'inciter à lire la remarquable introduction de colin Camerer et Georges Lowenstein dans l'ouvrage advances in behavioral economics paru en 2003 qui fait le point sur ta dernière remarque.
    Par ailleurs, merci d'avoir évoqué le dernier billet sur la taxe carbone, il est vrai que j'y laisse complètement dans l'ombre la question de l'équité, mea culpa (mais bon je voulais surtout réagir sur la remise en cause de l'efficacité par le conseil constitutionnel..;) Bravo globalement pour ton blog, et ta veille scientifique très active!!

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  9. Je connaissais pas John List jusqu'à récemment. Il fait des travaux excellents.

    Sur l'éco comportementale, j'ai eu une discussion avec Hela Maafi (que vous connaissez bien il me semble !) à propos du livre d'Akerlof et Shiller "Les esprits animaux". Elle l'a adoré, alors que moi, je ne sais pas trop quoi en penser. Est-ce que tu l'as lu ?

    Quant au livre de Camerer et Lowenstein, il me semble l'avoir aperçu sur le bureau d'Hela. Je lui piquerai ;-)

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