dimanche 6 septembre 2009

Le point sur la discrimination à l'embauche

La discrimination raciale n'est pas un phénomène très facile à mesurer si on se contente d'observer la différence de salaires entre natifs et immigrants. On peut toujours affirmer que les salaires des immigrants sont x% plus faibles que ceux des natifs, mais ceci ne permet pas de conclure pour la bonne raison qu'une différence de salaire peut résulter d'une discrimination ou d'une différence de productivité liée à des caractéristiques inobservées par le statisticien.

Les méthodes statistiques "classiques" ne peuvent qu'arriver à la conclusion que la discrimination explique au plus x% de la différence de salaire entre immigrants et natifs. On ne peut donc jamais prouver la présence de discrimination de cette manière.

Philip Oreopoulos s'est attaqué au problème d'une autre manière. Il a envoyé plusieurs milliers de CV en réponse à des offres d'emploi à Toronto au Canada. L'intérêt est d'envoyer plusieurs réponses à la même offre en faisant variant certains éléments du CV comme le nom, les langues parlées, le diplôme, l'expérience et deux ou trois autres bricoles pour comparer les réactions de l'employeur. Ainsi, on peut calculer la probabilité d'être recontacté par l'employeur en fonction des différentes caractéristiques inscrites sur les faux CV.

Je sens que vous avez hâte de savoir ce que ce chercheur a découvert, alors voici les résultats :
  • Les individus ayant des noms anglais, ayant fait leurs études au Canada et ayant déjà travaillé au Canada (je rappelle que l'action se passe à Toronto) ont une probabilité plus de trois fois supérieure de se voir proposer un entretien d'embauche que les individus ayant des noms à consonance étrangère (l'auteur a testé des noms chinois, indiens et pakistinais) ayant étudié et travaillé à l'étranger.
  • Les employeurs valorisent beaucoup plus l'expérience acquise dans des entreprises canadiennes que celle acquise à l'étranger. Un immigrant double ses chances d'être recontacté par un employeur si son CV n'inclut que des expériences professionnelles dans des firmes situées au Canada.
  • Pour les individus ayant déjà travaillé un certain temps (4 à 6 ans d'expérience) au Canada, le fait d'avoir eu son diplôme au Canada ou ailleurs n'a pas d'impact sur les chances d'obtenir un entetien.
  • Je garde le meilleur (ou le pire) pour le fin : si sur un CV, on remplace un nom à consonance étrangère par un nom à consonance anglaise, la probabilité d'être recontacté augmente de 40%.
L'auteur affirme alors :
"De manière générale, ces résultats suggèrent qu'il existe une discrimination de grande ampleur à l'égard des candidats qui ont des noms étrangers ou qui ont acquis de l'expérience professionnelle à l'étranger."
La première réaction pourrait être : "Salauds d'employeurs ! Il faut les pendre haut et court pour leur montrer à quel point la discrimination à l'embauche est une pratique abjecte et infâme !", mais ne nous emballons pas trop vite. Il faut tout d'abord déterminer la cause de cet écart dans la probabilité de recevoir un entretien d'embauche.

Première cause possible, ce que les économistes appellent la discrimination statistique. Qu'est-ce que c'est ? C'est une sorte de cercle vicieux qui fonctionne de la manière suivante. Supposons que les employeurs pensent que les individus issus d'une minorité donnée sont, en moyenne, moins compétents que les autres dans un domaine quelconque. Par exemple, on peut raisonnablement supposer que les immigrants qui cherchent un travail en France maîtrisent en moyenne moins bien la langue française que les natifs et sont donc moins productifs dans les métiers nécessitant de bonnes compétences en communication.

Je mets en gras "en moyenne" car c'est ce terme qui est important. Peu importe qu'il existe des immigrants maîtrisant parfaitement la langue du pays dans lequel ils cherchent un emploi. Ce qui compte, c'est qu'un certain nombre ne la maîtrise pas aussi bien.

Comment l'employeur va-t-il prendre une décision ? Malheureusement, il se trouve que le CV du candidat ne permet de déterminer directement si celui-ci maîtrise la langue française ou non. L'employeur est donc tenté de "discriminer statistiquement" en privilégiant les candidats qui ont une probabilité plus élevée de bien parler français.

De ce fait, chaque immigrant est désincité à prendre des cours de français, car finalement, pour obtenir un entretien d'embauche, ce qui compte n'est pas de maîtriser le français mais d'appartenir au groupe (en l'occurrence, les natifs) qui maîtrise en moyenne mieux le français. D'où le cercle vicieux auto-entretenu.

Est-ce que cette explication est plausible dans le cadre de l'expérience d'Oreopoulos ? "Non !" rétorque l'auteur pour deux raisons. La première est que les individus ayant un nom étranger mais ayant un diplôme canadien et de l'expérience dans les firmes canadiennes sont probablement des immigrants de seconde génération, qui ne devraient pas avoir de difficultés liées au langage ou à la culture. Néanmoins, ils ont plus de mal à obtenir un entretien d'embauche. Deuxièmement, le degré de discrimination ne varie pas entre les jobs nécessitant de bonnes compétences en communication et les autres jobs, ce qui invalide notre hypothèse.

La deuxième cause possible de discrimination est la taste-based discrimination ou discrimination liée au goût de l'employeur. Peut-être que l'employeur préfère travailler avec des individus ayant la même origine ethnique que lui. Néanmoins, cette explication ne tient pas. Tout d'abord, les cabinets de recrutement discriminent plus que les employeurs qui recrutent eux-mêmes, ce qui est illogique au regard de cette explication car les personnes travaillant dans les cabinets de recrutement ne seront pas amenées à travailler avec les personnes recrutées. Ensuite, il se trouve que les employeurs ayant un accent ou un nom qui sonne asiatique ou indien discriminent les candidats ayant des noms asiatiques ou indiens (alors que la théorie de la taste-based discrimination suggère le contraire).

Que nous reste-t-il alors ? L'auteur invoque des études en psychologie qui ont mis en évidence la possibilité de discriminations inconscientes et non-intentionnelles. Certains psychologues expliquent par exemple que le stress et la pression que subissent les recruteurs lorsqu'ils doivent choisir de retenir ou non un CV rendent probable l'influence d'associations mentales inconscientes du type "Etranger = Mauvaises compétences en communication".

Là où cette hypothèse est particulièrement intéressante, c'est qu'elle suggère que la prise de conscience par les employeurs de ce biais inconscient "anti-immigrants" peut leur être bénéfique. Lorsqu'ils discriminent les immigrants, ils se privent de bons candidats et peuvent être amenés à passer à côté du travailleur le plus qualifié pour le poste.

Le grand intérêt de cette étude, au delà de la mise en évidence de l'ampleur de la discrimination au Canada, réside à mon humble avis dans le fait qu'elle casse le cliché du rapport de force entre l'employeur raciste et le pauvre immigré victime des préjugés. Même si cette situation existe, la clé du débat réside plutôt dans la difficulté à mesurer la productivité des futurs salariés qui conduit les employeurs à adopter des méthodes de recrutement sous-optimales.

A moins qu'un lecteur de ce blog ne puisse suggérer une quatrième hypothèse expliquant pourquoi les employeurs discriminent les immigrants ?

ref :

Why Do Skilled Immigrants Struggle in the Labor Market? A Field Experiment with six Thousand Resumes
Philip Oreopoulos
NBER Working Paper 15036
http://www.nber.org/papers/w15036


5 commentaires:

  1. L'autre fois je pensais à quelque chose, après ce qui était arrivé à un amis Togolais. CV au top (haut niveau d'étude et bonne expérience), nom Français, il avait obtenu un entretien et d'après l'entretien téléphonique, était très confiant. Puis, à peine l'entretien commencé, il ne correspondait pas au poste.

    Du fait que l'homme cherche instinctivement à protégé "son groupe" et à se méfier des étrangers, dans le cas ou l'État PARAITRAIT incompétent en matière d'immigration, les acteurs économiques ne seraient-ils pas plus enclins à se protéger eux même? Je ne sais pas ce que cela vaut, mais ça me parait plausible dans une certaine mesure.

    En fait l'hypothèse serait: un contrôle de l'immigration perçue comme fort réduirait-il les discrimination à l'embauche?

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  2. Nous ne sommes tout simplement plus ici dans le domaine de la stricte économie; nous touchons un problème général des relations entre individus, aux confins de la psychologie individuelle et de la sociologie. Tenter de synthétiser ce problème sous l'angle économique me paraît voué à l'échec.

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  3. @Johan : Si je comprends bien votre idée, vous dites qu'il y a discrimination à l'embauche "pour protéger son groupe". Mais ceci ne permet pas d'expliquer pourquoi les employeurs eux-mêmes immigrés discriminent les individus issus de leur pays.

    Vous dites également que la compétence perçue de l'Etat en matière d'immigration est importante. J'imagine que votre idée est que si l'Etat "filtre" correctement l'immigration en ne laissant venir que les immigrés qualifiés, les employeurs n'auront plus intérêt à faire de la discrimination statistique. Néanmoins, j'ai expliqué pourquoi cette hypothèse posait problème.

    Peut-être ai-je compris votre idée de travers ? N'hésitez pas à venir éclaircir votre point de vue.

    @Anonyme : Votre commentaire est très amusant car on reproche très souvent à l'économie d'être cloisonnée et de ne pas collaborer suffisamment avec les autres sciences sociales. Or, quand c'est le cas, on obtient ce type de critique !

    L'analyse économique n'est qu'une façon d'approcher un problème et ne peut en saisir la globalité. Néanmoins, il me semble hypocrite de prétendre qu'elle n'a rien à apporter. L'analyse statistique que je présente ici montre que les hypothèses "de bon sens" habituellement invoquées au sujet de la discrimination à l'embauche ne collent pas à la réalité.

    Cette étude aboutit à une conclusion contre-intuitive, et le simple fait que la conclusion va à l'encontre du sens commun fait que l'étude est intéressante.

    Si vous avez l'occasion de repasser sur ce blog, pourriez-vous expliquer en quoi "la synthèse de ce problème sous l'angle économique est un échec" ? Merci par avance.

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  4. Le canada mène une politique d’immigration tres agressive et sélectionne les candidats les plus compétitifs en fonction d’une batterie de critères bien ficelés. A mon humble avis, les immigrants devraient avoir la meme chance que les autochtones pour accéder aux postes de l’administration publique. Bien que la tendance soit connue par chacun d'entre nous, je n’ai pas pu voir ce que l’auteur a avancé dans le cadre de ce papier.
    Il est egalement regrettable de constater que l’auteur n’a rien mentionné pour les canadiens nés et éduqués, en partie ou complètement, à l’étranger et qui beneficient d'un nom anglais. Il s'agit des enfants des hauts dignitaires etatiques canadiens travaillant à l’extérieur (ambassadeurs, diplomates, médecins, etc.). Ce serait intéressant de voir s’il existe aussi de la discrimination à l’ egard de ce groupe.

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